Worte prägen unser Denken + Handeln. So behalten wir ein Verb häufig ohne ein vorangestelltes "nicht". "Nicht vom Beckenrand springen" erzeugt in unseren Hirnen eine starke Kombination zwischen "Beckenrand" + "springen". Und womöglich sogar den Wunsch, einfach mal vom Beckenrand zu springen. 

Wenn wir von der Fehlerkultur in Organisationen sprechen, stellen wir den Fehler in den Vordergrund. Aber ist nicht Lernen das Ziel? Ist nicht das Lernen das Wichtige?

Mit dem Wort "Fehlerkultur" bleibt die Kombination von "Fehler" + "Kultur" in unseren Hirnen -- und diese Kombination zeigt sich womöglich in unserem Denken, Handeln oder Fühlen.

Wenn Ihr über eine Lernkultur sprecht, stellt Ihr das Lernen in den Vordergrund. Damit ist die Forderung klar: "Egal, wo wir gerade stehen - was können wir lernen, was können wir verändern?"

Beklagen Menschen die Fehlerkultur in ihren Organisationen, beklagen sie häufig eine fehlende Verantwortungsübernahme für entstandene Ergebnisse. 

Das ist nachvollziehbar, denn in einer Fehlerkultur werden die Begriffe "Fehler" und "Schuld" nahezu synonym genutzt.

Weil in einer Fehlerkultur mit der Verantwortung für einen Fehler auch die Schuld für einen Fehler einhergeht, wehren viele Beteiligte die Verantwortung ab und suchen nach (anderen) Schuldigen für den passierten Fehler.

Mit der Schuld für einen Fehler kommen Gefühle wie Scham oder Ärger. Weil der*die Einzelne nicht diese Gefühle annehmen möchte, wehrt er*sie sie ab. Um schlechte Gefühle (wie auch ein schlechtes Gewissen) über den Fehler abwehren zu können, wehren die Beteiligten die Verantwortung für den Fehler ab. Und das wohl zu Recht! Sich schuldig zu fühlen, ist kein gutes Gefühl. Die Beteiligten sorgen für sich selbst, indem sie die Verantwortung für den Fehler und damit das Schuldgefühl abwehren. 

In einer Organisation mit einer Fehlerkultur verwenden die Beteiligten ihre Energie auf die Beantwortung der Frage: "Wer ist der*die Schuldige für den Fehler?"

Die Beteiligten suchen andere Menschen, die etwas (nicht) hätten müssen oder sollen. Im Ergebnis tragen die Beteiligten eine Schuldzuweisung nach außen. Weil in einer Fehlerkultur die Schuld am Fehler im Mittelpunkt steht, wird die Schuldzuweisung zur zentralen Frage.

Wenn der Fehler einer Person zugeschrieben wird, wird an diese Person die Verantwortung für den Fehler delegiert. Diese wiederum fühlt diese Verantwortung in Form von Schuld, ärgert sich + versucht ebenfalls, die schlechten Gefühle (das könnte auch Wut sein) abzuwehren. Sie geht aus der Verantwortung für den Fehler.

Damit bleibt der Fehler bestehen. Zu keinem Zeitpunkt hat keine*r der Beteiligten darüber nachgedacht, was genau passiert ist und welche Veränderungen sinnvoll wären. Im Ergebnis hat die Organisation nichts gelernt. Der Fehler kann nur wiederholt werden. Damit beginnt der Teufelskreis von vorne. 

In einer Lernkultur hingegen übernehmen alle Beteiligten Verantwortung für den Fehler -- und vor allem für eine positive Veränderung. 

Während in einer Fehlerkultur die Beteiligten die Verantwortung mit den einhergehenden schlechten Gefühlen abwehren, führt die gemeinsame Verantwortung zu einer gemeinsamen, lösungsorientierten Frage in der Situation eines Fehlers.

In einer Organisation mit einer Lernkultur geht die Energie in die Frage: "Wie machen wir anders weiter?"

Damit richtet sich die Energie der Organisation auf Veränderung + Lernen. So werden Räume frei. Eine stetige Entwicklung wird möglich. 

Kern einer Lernkultur ist also das gemeinsame Arbeiten und die gemeinsame Verantwortungsübernahme für dieses Arbeiten.