Sich aus dem Sumpf lösen

Das Organisationsanliegen ist ein zentrales Thema oder Bedürfnis, das eine Organisation beschäftigt + für das sie eine Veränderung, Klärung oder Weiterentwicklung anstrebt.

Das mit dem Organisationsanliegen ist so eine Sache.

Da will sich die Treiber*innen der Veränderung aufmachen + Neues möglich machen. Was das genau ist, können die Treiber*innen nicht richtig benennen, zu sehr prägt sie der aktuelle Alltag. Selbst wenn die Beteiligten eine Idee davon haben, wo sie gerade sind + vor allem, wo sie hin möchten, zeigt sich das Organisationsanliegen im Praktischen + im Verlauf. Wir sagen dazu:

"Das Organisationsanliegen ist ein Sumpf!"

Das Organisationsanliegen, so klar es auch den Beteiligten ist, ist in den Organisationsmustern wie Pfadabhängigkeiten oder systemischen Wiederholungen, verwoben. Es zeigt sich im Verhalten der Beteiligten, also in der Organisationskultur.

Und auch wenn die Beteiligten klar haben, wo es lang gehen soll, wird es in Abständen wieder zäh + morastig, weil der Sumpf sich wieder zeigt. Der Sumpf zeigt sich manchmal offensichtlich, manchmal nur indirekt.

Der Sumpf zeigt sich in den Widersprüchen. Als Zielraum ist formuliert, dass die Organisation die Intelligenz + den Mut von Vielen benötigt, um ein neues Geschäftsmodell zu finden. Als in der Veränderung Schwierigkeiten auftauchen, rufen die Beteiligten nach der einen, hierarchischen Stimme, die aus den Schwierigkeiten führt.

Als Organisationsentwickler*in lohnt es sich, das Organisationsanliegen, also den Sumpf, im Auge zu halten. Zu schnell geraten Individuen, Teile oder die gesamte Organisation "wieder in den Sumpf", obwohl sich die Beteiligten gerade versprochen haben, den Sumpf auf Suche nach Organisationshebel + Zielraum zu verlassen.

So meldet sich im ersten Beispiel mitten in der Transition der Sumpf zurück. Die Organisation fällt in Schwierigkeiten in ihre bekannten + gewohnten Organisationsmuster zurück.

Organisationsentwickler*innen unterstützen die Organisation darin, das Ist der Organisation zu erfassen, so dass es den Beteiligten gelingen kann, sich aus dem Sumpf zu lösen. Gelingt dies, sind Organisationen in der Lage, einen Rückfall in das Organisationsanliegen zu erkennen + zu benennen. Zum Start einer Transition ist der Sumpf häufig in den ersten Iterationszyklen zu Gast:

Im zweiten Beispiel wird der*die Organisationsentwickler*in das aktuelle Verhalten spiegeln.

So haben die Beteiligten die Chance, ihr Organisationsanliegen noch besser zu verstehen und ihre Verteidigungskultur im Ist anzuerkennen.

Auch in diesem Fall zeigt sich der Sumpf mitten in der Veränderung. Selbst wenn die Beteiligten ihr Organisationsanliegen gut greifen können, kommt in Abständen der Sumpf einfach zurück.

Auch im dritten Beispiel kommt der Sumpf mit Macht zurück. Der Sumpf kann sich auch in üblichen Meetings, notwendigen Abstimmungen + Absicherungen, Regularien + Erwartungen oder fehlender Verantwortungsübernahme zeigen.

Es ist zum Beispiel die Aufgabe von agilen Business Coaches oder agilen Organisationsentwickler*innen, Organisationen darauf hinzuweisen, dass sie sich gerade wieder im Sumpf befinden. In dieser Situation ist Klarheit + Orientierung gefragt.

Die Beteiligten brauchen in klarer Führung einen Weg aus dem Sumpf. Dafür braucht es,

1. ein Spiegeln, dass die Beteiligten im Sumpf stecken +

2. einen Anstoß zu einer Verhaltensänderung "raus aus dem Sumpf".

"Hier ist gerade ABC passiert. Auf mich wirkt es so, als wäre Organisationsmuster DEF zurück."

Anschließend formulieren agile Business Coaches, agile Coaches oder Organisationsentwickler*innen einen Anstoß (sprachlicher Impuls, Intervention oder Sekundärberatung), der dem Reifegrad der Beteiligten in Bezug auf ihren Sumpf angemessen ist.

Die Begleiter*innen der Veränderung benennen dabei klare Handlungsalternativen zum Sumpf. Ein reines Konstatieren nutzt den Beteiligten nichts.

Um den Sumpf zu verlassen, braucht es Führung. Durch die Führung entsteht Erfahrung in Handlungsalternativen. Damit entsteht Lernen + Entwicklung - und das mitten im Sumpf.